Raquel Santamaría, coordinadora general de la Fundación para la Diversidad
Esta semana hablamos con Raquel Santamaría, sobre el Charter de la diversidad en España y cómo fomenta la gestión de la diversidad en el empleo.
La Fundación Diversidad, constituida en 2009, tiene como principal objetivo el fomento de las políticas de igualdad, anti-discriminación y gestión de la Diversidad en España. Además, nos ocupamos de promover la difusión e implementación del Charter de la Diversidad dentro de las organizaciones españolas.
Cada tres meses acudimos Bruselas para participar en la plataforma de los charteres europeos, plataforma liderada por la Unión Europea – Justicia. El Charter de la Diversidad refleja las Directivas del 2000 de la Comisión Europea, cuya normativa se transforma en legislación en cada uno de los Estados miembros de la Unión Europea.
¿Cómo se detectó la necesidad de establecer el Charter en España?
La Fundación Diversidad surge en España por petición de la Unión Europea para que se ocupe de promover, desarrollar e implementar el Charter de la Diversidad entre las organizaciones de nuestro país. Gracias a esta carta de principios, España se sitúa en el mapa de la diversidad europeo, un gesto de suma importancia de cara a las empresas e instituciones de nuestro país que cada vez más, necesitan de la diversidad cultural, generacional, sexual… para poder ser competitivas.
La Comisión Europea considera una prioridad la labor que desarrolla el Charter de la Diversidad en cada uno de los países miembros. Por ello, y con objeto de sensibilizar a las empresas en materia de igualdad y no discriminación, se crea el charter de la diversidad (código de conducta)
¿Qué compromiso adquieren las empresas firmantes?
Las empresas firmantes adquieren el compromiso de cumplir con los siguientes principios:
Sensibilizar: los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la diversidad deben estar incluidos en los valores de la empresa y ser difundidos entre los empleados.
Avanzar en la construcción de una plantilla diversa: la empresa debe fomentar la integración de personas con perfiles diversos (independientemente de su género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión, creencias, edad, discapacidad, etc.).
Promover la inclusión: la integración debe ser efectiva, evitándose cualquier tipo de discriminación (directa o indirecta) en el trabajo.
Considerar la diversidad en todas las políticas de dirección de las personas: la gestión de la diversidad no debe ser una práctica de recursos humanos más, sino un factor transversal, que se encuentre en la base de todas las decisiones que se tomen en éste ámbito.
Promover la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo, familia y ocio: las organizaciones deben establecer mecanismos que permitan la armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal de todos los trabajadores.
Reconocer la diversidad de los clientes: las organizaciones deben conocer el perfil de los clientes, reconociendo que su diversidad también es una fuente de innovación y desarrollo.
Extender y comunicar el compromiso hacia los empleados: el compromiso que la organización adquiere al ser signataria del Charter de la Diversidad debe ser compartido transversalmente por toda la empresa.
Extender y comunicar el compromiso a las empresas proveedoras: invitándoles a unirse a la comunidad de empresas que en España se adhieren al compromiso voluntario que promueve el Charter.
Extender y comunicar este compromiso a administraciones, organizaciones empresariales, sindicatos, y demás agentes sociales.
Reflejar las actividades de apoyo a la no discriminación, así como los resultados que se van obteniendo de la puesta en práctica de las políticas de diversidad en la memoria anual de la empresa.
Según tu opinión, ¿cuál es el grado de implementación de la gestión de la diversidad en las empresas españolas?
Las empresas españolas están cada vez más concienciadas de los beneficios que aporta una buena gestión de la diversidad. En la mayoría de los casos, se trata de organizaciones más rentables, competitivas y con una mayor retención del talento. En muchas ocasiones, desde los departamentos centrales de RRHH surgen políticas para una mejor gestion de la diversidad y posteriormente, éstas se trasladan a cada una de las sedes de los diferentes países. No obstante, cada país debe saber adaptar los programas de diversidad a las necesidades específicas de su plantilla y al tipo de diversidades que le toca gestionar en su entorno.
Desde la Fundación para la Diversidad, ¿cómo se ve el trabajo que desarrolla Cruz Roja Empleo en materia de inclusión laboral de colectivos en riesgo de exclusión?
Somos conscientes del magnifico trabajo que desarrolla la Cruz Roja Empleo en materia de inclusión laboral de colectivos de riesgo y conocemos de primera mano la implicación que se tiene en cada proyecto. Ésta es la mejor garantía para conseguir los objetivos y el éxito de cada campaña que se lleva a cabo desde la Cruz Roja Empleo.
Además de la gestión de la diversidad cultural en las empresas, ¿qué otras ‘diversidades’ fomentáis que se gestionen desde vuestra organización?
Desde la Fundacion Diversidad trabajamos para fomentar la buena gestión de la diversidad de género, cultural, religiosa, por edad…. Creemos que cada una de ellas debe ser abordada de forma diferente, pero siempre con el mismo fin: conseguir que la sociedad, y por lo tanto las empresas, crezca en calidad y bienestar.
