Sonsoles Morales, experta en gestión de la diversidad
Sonsoles se ha convertido en un referente en el tema de gestión de la diversidad. Su amplia experiencia profesional le permite asesorar a organizaciones y empresas de todo el mundo que desean mejorar sus competencias en gestión de personas. En los últimos años ha llevado a cabo proyectos en más de 15 países de Europa, EEUU y América Latina y ha trabajado con cientos de profesionales y directivos sobre liderazgo, diferencias culturales, desarrollo de equipos y gestión de la diversidad. Además, su compromiso con Cruz Roja, especialmente en lo referente a empleo, le ha llevado a colaborar en numerosas ocasiones con la entidad, entre las que cabe destacar las Jornadas ‘Un Reto Social Empresarial’ dentro de nuestra campaña.
¿Qué concepto tienen los gestores de recursos humanos con respecto a la diversidad y la necesidad de gestionarla en las empresas?
Los responsables de RRHH son cada vez más conscientes de lo que significa la diversidad y de la necesidad de ponerla en valor. En este sentido, ha habido una evolución positiva en los últimos 5-6 años, al menos en cuanto al grado de familiaridad con el término y sus implicaciones. El trabajo de organizaciones como Cruz Roja ha contribuido muy significativamente a visibilizar las barreras en el acceso al empleo de determinados colectivos, lo cual constituye el punto de partida para comenzar a plantear temas más amplios de gestión de las diferencias dentro de las organizaciones. Sin el apoyo institucional y la implicación del Tercer Sector en nuestro país, es muy probable que la gestión de la diversidad siguiera circunscrita al ámbito de las multinacionales extranjeras.
¿Cómo defines la gestión de la diversidad cuando las empresas quieren comenzar a trabajarla?
Gestionar la diversidad es gestionar la diferencia. Supone, por un lado, eliminar las barreras para que el talento de las personas se desarrolle y contribuya de manera positiva a alcanzar los fines de la organización. Esto sólo se consigue generando un entorno de trabajo inclusivo. Por lo tanto, podemos decir que gestionar la diversidad significa construir organizaciones inteligentes, es decir, que aprenden de todos y cada uno de sus integrantes, tanto empleados como clientes o stakeholders.
En la práctica, la gestión de la diversidad es gestión del talento. Yo la trabajo de manera integral, intentando que la mejora no quede circunscrita a una única dimensión (género, cultura, etc). Esto es más fácil de hacer cuando tenemos la posibilidad de unir herramientas como el coaching individual o de equipos a los formatos tradicionales, cuyo enfoque es más de cumplimiento normativo o de mera concienciación (awareness raising). Pero creo que el hecho de que en una organización comiencen a producirse conversaciones sobre temas de diversidad es en sí un hecho positivo, con independencia del tratamiento concreto que se le quiera dar. Una vez la empresa ha dado ese paso, recurrir a un profesional no es más que una forma de acelerar la efectividad de las iniciativas y también de suavizar la tensión emocional y los posibles conflictos y resistencias que pudieran ir apareciendo.
¿Qué vías de acción les presentas para generar cambios en las empresas que les permitan gestionar la diversidad de talentos?
La variabilidad de situaciones es grande, por eso no utilizo formatos estándar. Antes de empezar a trabajar es fundamental comprender bien las motivaciones del cliente: en ocasiones me he encontrado con propuestas donde los cambios perseguidos eran poco realistas, o donde el estilo de liderazgo hacía inviable cualquier intento de crear un lugar de trabajo inclusivo. Hay que pensar que muchas veces los profesionales externos cumplimos una función de «Pepito Grillo», poniendo sobre la mesa aquello que todo el mundo sabe pero que pocos se atreven a verbalizar. Luego, una vez establecido el alcance del proyecto y la implicación de los responsables (no sólo de RRHH), las intervenciones pueden ir desde dinámicas de desarrollo de equipos hasta sesiones de coaching individual y/o grupal para acompañar en el cumplimiento de los objetivos establecidos, pasando por sesiones formativas sobre liderazgo global y competencia cultural, inteligencia emocional aplicada a la diversidad o aspectos muy concretos como sesgos inconscientes, estereotipos y prejuicios, etc.
¿Cuáles son los beneficios que se obtienen?
Afortunadamente, hoy en día el business case (las ventajas para el negocio) está ampliamente documentado. Yo llevo años participando en conferencias, jornadas y debates sobre el tema, y creo sinceramente que en España ya hemos alcanzado un número de referentes suficientemente grande como para convencer a cualquier organización de las ventajas de trabajar la diversidad y la inclusión. En el marco de las empresas, la propia evolución de la función de RRHH hacia una gestión individualizada de los perfiles demuestra que la atención a las diferencias es necesaria y es negocio. Además, en el marco económico actual se está acelerando la necesidad de trabajar la competencia cultural como un aspecto esencial del desarrollo de directivos y profesionales, y a nivel organizativo para aquellas empresas con vocación global.
Si entre nuestros lectores hay quién se está planteando por dónde empezar a ver resultados, una de las formas más rápidas de mejorar nuestra gestión de la diversidad es aumentar la comunicación interna y externa, buscando el feedback honesto y sincero por parte de nuestros empleados y clientes. Algo tan sencillo como preguntar y escuchar. Después, trabajar con un plan a largo plazo que incluya la sostenibilidad y una serie de valores esenciales que la organización se compromete a mantener como principios de actuación. Ésta es la diferencia entre quienes únicamente quieren capitalizar el beneficio inmediato de atender a una clientela diversa o de aparecer en los ránkings de diversidad y quienes están dispuestos a dejar una huella positiva a su alrededor.
¿Podrías contarnos alguna práctica que te haya llamado la atención por su originalidad o buen hacer?
Hay multitud de buenos ejemplos en cuanto a políticas de diversidad e inclusión. El Observatorio contra el Racismo y la Xenofobia (Ministerio de Trabajo) publicó en 2011 una guía de buenas prácticas. Organizaciones como la Fundación Diversidad, la Fundación CEPAIM, Red Acoge o la propia Cruz Roja han editado también materiales. Sin desmerecer ninguna de las experiencias en ellas reflejadas, quizá la más emotiva para mí fue la de un empresario agrícola onubense que, sin formación previa en gestión de la diversidad, logró generar en su empresa un ambiente de trabajo donde la diferencia –en este caso cultural y de género- era no sólo respetada y tenida en cuenta, sino generadora de valor. Cualquier persona capaz de aprender de sus errores y de trabajar sus propios miedos y prejuicios siempre será un referente en la gestión de la diversidad y del talento.
Tu trabajo a nivel internacional te permite tener una perspectiva global ¿Cómo ves esta práctica en otros países y cuál sería la situación comparativa en España?
Suelo ser reticente a efectuar este tipo de comparaciones, porque en nuestro país tendemos a movernos entre el complejo de inferioridad y el orgullo patrio. Creo que una manera inteligente de mejorar es cambiar aquello que ya sabemos que no funciona, y desarrollar nuestras fortalezas, que son muchas. En España hay mucho talento adormecido por el miedo al cambio, y personas muy valiosas buscando y esperando una oportunidad. Pero culturalmente tenemos una relación difícil con el éxito (tanto propio como ajeno) y unas organizaciones bastante tradicionales, donde el desarrollo de personas no suele ser una prioridad. Por eso suelo decir que la diversidad no es un destino, sino un camino a recorrer. En palabras de Steve Jobs, debemos encontrar nuestra recompensa en el propio viaje, sin obsesionarnos con las comparaciones o el reconocimiento ajeno. Al fin y al cabo, tomar conciencia de nuestra necesidad de aprendizaje y mejora continua es la mejor estrategia para construir organizaciones inteligentes.
Sigue su perfil en Twitter: @SonsolesMorales
