Entrevista a Uxío Malvido (2ª parte)
A continuación podéis leer la segunda parte de la entrevista que nos condeció Uxío.
5. Otro tema recurrente es la formación, tanto técnica como en actitud, los empresarios suelen hacer referencia a la carencia de ciertas habilidades sociales que se adquieren de forma natural, en una u otra cultura. En la práctica, ¿qué hay de cierto, bajo tu punto de vista, en estas afirmaciones?
Yo veo aquí dos elementos importantes. Por un lado, muchas de las cosas que etiquetamos como “actitud” son frecuentemente diferencias de valores culturales. Solemos olvidar que las culturas nacionales difieren esencialmente en valores, por ejemplo, lo que consideramos puntual o impuntual, ordenado / desordenado, educado/maleducado, limpio/sucio… Es necesario hacerse consciente de esas diferencias y hablar abiertamente de ellas para lograr puntos de entendimiento y fijar estándares comunes en el trabajo. Por otro lado, creo que efectivamente existe un “saber estar” en una empresa, como en cualquier otra comunidad social pero el error es confiar en que eso sea “evidente” y compartido en si mismo. Un buen plan de acogida y formación en las empresas es un mecanismo esencial para dar a conocer en qué consiste específicamente el “saber estar” en una empresa determinada.
6. Las empresas coinciden en apuntar las barreras pero, ¿Cuáles son las ventajas para ti que ofrece a las empresas la gestión de la diversidad?
Las dos principales son aumentar el nivel de compromiso, y por lo tanto, productividad de la plantilla. Cualquiera de nosotros puede pensar en ejemplos de situaciones personales dónde el hecho de sentirnos “incluidos” hizo que nuestra participación y contribución aumentara. La otra gran ventaja es la capacidad de innovación del equipo: a mayor diversidad, mayor pensamiento divergente, que bien canalizado, genera innovación empresarial.
7. Vemos que se está avanzando en reconocer la necesidad de gestionar la diversidad cultural en las empresas ¿en tu opinión, es una moda o se logrará implementar esta gestión dentro de la estrategia macro de las empresas?
La pregunta fundamental para las empresas es de carácter estratégico: cual es el impacto que están teniendo los cambios sociodemográficos en su negocio y estrategia de personas. Al final, da igual si eso se llama diversidad o no. Lo cierto es que no puede existir una buena “gestión del talento” sin gestión de la diversidad. Cuanto antes comprendamos esto mejor nos irá en las empresas y en la sociedad. Esto no va de cosmética, sino de eficiencia en un siglo XXI que ha transformado la composición sociodemográfica del mercado y del talento para siempre.
Agradecemos la colaboración de Uxío Malvido y os invitamos a seguir su blog Diversidad Corporativa.
